中图分类号：C962 文献辨别码：A 文章编号：
1001-828X（2017）009-00-01

从国内现在的人力资源管理体系来看，国有企业的人力资源管理体系建设相对比较健全，基本普及了法律规定的人才管理内容。在具体的人才聘用中，已经从过去的职位空缺填补式招聘，进步到了以胜任力为重点的招聘，为国内国有经济的进步提供了经验丰富，工作能力强的人才保障。本文针对胜任力模型在国内国有企业人力资源管理中的实质运用状况，进行了一系列的调查研究，以探讨该模式的进步意义。

1、胜任力模型在国有企业人力资源管理中的运用近况

胜任力的定义最早是由美国哈佛大学的David-McClelland教授在1973年提出，他觉得胜任力包含职业、行为、胜任力三个维度，描绘的是在具体工作中区别工作能力的特点。后来的胜任力模型则是指完成某一项工作所需要拥有的胜任力特点总和，主要由常识技能、社会定位、个人特质和动机组成。该模型在21世纪初期被国内的有关学者引进，在国内形成了一股研究力量，包含中科院在内的科研团体对胜任力模型的理论进行了全方位的研究，在国有企业的实践中，主要运用了当地化的基础型胜任力模型，辨别型胜任力模型。基础型胜任力模型是体现工作所需要的最基本的胜任特点，譬如职位技能、常识水平，主要用于普通职位的人力资源管理。辨别型胜任力模型则是体现拥有出色绩效创造能力的胜任特点，譬如自我定义、进步特质，主要用于企业高层职位的人力资源管理。在国企改制中，人才管理规范基本达成了现代化规范的建设目的，胜任力模型在人力资源管理中发挥了肯定的效益，但还存在一些困难，主要有以下几个方面：

（一）部分国有企业对胜任力模型的内涵把握不够准确

胜任力是指个体具备的、为了达成理想绩效以适合的方法一贯的用法的特点。这类特点包含常识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、与考虑、感知和行动的方法。国内的多数企业还处于理论研究、系统建设的层面，基本还在模仿有关企业的运用。对胜任力模型只不过知其然，而不知其所以然，对模型的内涵把握不够准确，在人力资源管理工作中，只不过开发了基于模型的框架，没结合企业自己的用人特征，补充实质性的内容，更没在企业招聘中落到实处。没达成该模型的本质用途，成效不明显。

（二）国有企业的人才招聘规范标准不够统一

因为国内国有企业的历史缘由，不少企业在人才管理工作中，本质上仍然沿袭着计划经济年代的落后管理理念，这点在人力资源管理中尤为突出。有些企业在招聘中选材理念过于笼统，以名校毕业生作为唯一的人才来源，甚至有些企业在招聘是明确说明非211、985高效毕业生不考虑，没用素质模型更适当的选择人才。这完全违背了胜任力模型中以胜任素质为核心的人才管理定义，也让企业的人才管理规范形同虚设，不利于企业的进步。

（三）胜任力模型本身还不够健全

胜任力模型不是国内社会进步的产物，是舶来品。在西方国家的进步运用成效较好，是因为其本身的结合度高，模型本身比?^健全。而该模型进入中国的时间还比较短，视乎还有点水土不服，没全方位达成当地化的胜任力模型。与国内社会经济的进步特点还存在隔阂。需要设计出符合国内国情的实用模型。另外，打造运用该模型的本钱还比较高，需要较大的投入，国内的一些中、小型国企还没办法承担高昂的管理价格。

2、在国企中运用好胜任力模型的手段

胜任力模型在国内的人才管理中的运用，需要解决好素质模型的文化适应性，塑造是大家我们的素质模型工具，在国企中应全方位扩大实践范围，不断地总结经验。在人力资源管理中，弱化群体主义的崇拜，突出胜任力评估的决定性用途。同时也需要直面胜任力模型在国有企业人力资源管理运用中的问题，不断地解决，改进，达成先进管理模型应有些效益目的，推进国有企业人才管理体制的改革革新。在具体的人力资源管理工作中，大家要重视以下几个方面的运用：

（一）加大胜任力模型在招聘中的运用

在国有企业的人力资源管理工作中，招聘是平时工作的主要内容，大家应逐步改变国企落后的招聘体系，打造基于胜任力模型的招聘体系，运用好该模型在招聘中的评估用途。通过模型中的胜任力考核指标，打造符合企业职位需要的人才招聘评分规范，降低人为主观的招聘影响，招到真的有能力的出色人才，为国有企业的进步注入新的动力。

（二）加大胜任力模型在薪资管理中的运用

胜任力模型针对薪资管理的内容，包括了对人才工作能力、进步潜力、创造力的权衡考量，比较全方位地保护了人才的价值，是现在十分科学的考核管理办法。在国有企业的薪资管理中，应打造基于胜任力模型的薪资管理体系，运用好该模型的评价指标，参照模型中胜任力全要点考核结果，给予企业各职位人才公正适当的薪资待遇，给出透明的薪资勉励和职业晋升机制，留住有潜力、有能力的胜任力特点较强的人才。

（三）加大胜任力模型在培训学习中的运用

培训学习是国内国有企业全方位实行的能力提高机制，已经形成了比较稳定的培训管理规范，但大家有必要打造基于胜任力模型的培训体系。第一，大家可以通过模型的胜任力评估来确定企业进步的人才能力弱点，进而细化到各部门，各职位的胜任力弱项。然后科学地拟定培训计划，做到对症下药，杜绝千篇一律的空洞培训。最后，通过培训后的胜任力评估，全方位学会培训学习的成效，对胜任力模型中评估成绩较低的员工调整职位，保证企业的正常运转。

3、结语

胜任力模型的引进为国内国有企业的人才管理工作带来了生机，在国有企业的转型中提供了人力资源管理改制的方向。大家应围绕该模型的当地化进程，全方位、准确的把握其胜任力特点的内涵，强化在企业人才管理每个环节的运用，不断地健全基于胜任力模型的国企人力资源管理模式。